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¿Mejores técnicos para nuestras empresas? Definamos mejor lo que necesitamos

La dignificación de las profesiones técnicas empieza por la manera en que reclutamos a quienes las ejercen.

Por Catherine Piña

Me considero una apasionada de las pruebas actitudinales que buscan identificar competencias. He sido evaluada y he evaluado a otras personas con fines de reclutamiento con diversas herramientas como el AVA, DISC, Strenghtfinder, Kuder Test, Talent+ y mi favorita, Multiplicity.

Es prácticamente un ritual para mí recibir un reporte de ajuste al puesto que combina información de competencias, actitudes y motivadores, al punto que ya me parece un desperdicio de tiempo y un riesgo entrevistar sin antes tener acceso a tal nivel de información.  Cuando observo la calidad, la entrega y los logros de mi equipo de trabajo corroboro que estoy haciendo lo correcto.

Durante la última década, se ha hecho una práctica común en las empresas de nuestro país la incorporación de estas herramientas en los procesos de reclutamiento, sobre todo para puestos de mandos medios hacia arriba.  Estoy convencida de que eso ha incidido en que cada vez más puestos sean ocupados por las personas idóneas para realizar las funciones propias del mismo.

Esta práctica, en cambio, no es común para las ocupaciones de naturaleza técnica. Mi experiencia personal y las mejores prácticas que he observado me indican que si igual se utilizaran las herramientas de evaluación de competencias conductuales en estos niveles, el resultado sería beneficioso.

Esta propuesta me lleva a que tendríamos que saber qué necesitamos de esas posiciones. No me refiero a postulados generales sino a que contemos con descripciones pormenorizadas y concretas de los puestos de trabajo. Ambas medidas combinadas nos aseguran no solo que las personas elegidas ejecuten sus funciones con eficiencia y eficacia, sino que, además, estén motivadas. ¿Qué mayor motivación que trabajar en lo que sabemos hacer mejor?

Y aquí viene la pregunta: ¿Cómo lograr una descripción de puestos detallada y concreta? Se trata de ser exhaustivos en entender lo que la persona que lo ocupe debe ser capaz de hacer, el grado de responsabilidad que debe asumir, el nivel de supervisión que tendrá, los recursos que debe administrar, las condiciones en las que debe trabajar y el tipo de relaciones a que debe responder. Asimismo, incluir las competencias conductuales del candidato o candidata ideal para estas determinadas condiciones. Por ejemplo, si describimos un puesto que debe atender quejas de clientes, tendremos dentro de las competencias conductuales requeridas para el puesto, el autocontrol.

Los puestos técnicos necesitan en su descripción un detalle de las funciones a realizar. Y deben ser puntualizadas tal cual se estuviese detallando en un programa de estudios, indicando lo que la persona debe ser capaz de hacer. Enunciados como “es capaz de conciliar una cuenta bancaria” o “es capaz de canalizar a un paciente” o es capaz de “desarmar una transmisión automática”, ofrecen a la persona a cargo del proceso de reclutamiento mayor claridad en los conocimientos y destrezas concretos que se buscan y, en base a ello, identificar que título o certificado debe portar el candidato o la candidata, definir las preguntas adecuadas de la entrevista y establecer las evaluaciones prácticas a las que podrían exponerse.

Una buena descripción de puestos funciona también para la inducción de empleados y empleadas, y para las evaluaciones de desempeño. Pone las reglas y expectativas claras al nuevo ingreso, lo cual ayuda a la eficiencia. Además, es justo.

Otra ventaja, igualmente fundamental: las descripciones de puestos claras ayudan a construir un puente entre el sector educativo y el sector laboral porque permiten dialogar desde un lenguaje común, concreto y claro en relación con las capacidades de las personas para ingresar al mercado de trabajo o para crecer en él.

La razón por la que a veces el diálogo entre academia y empleadores parece de sordos, es precisamente por la falta de simplicidad y detalle en la forma en que, por un lado, describimos los puestos y, por otro lado, definimos los perfiles a que tributan los programas de estudios. Tal vez este sea uno de los primeros pasos que ambos sectores tenemos que dar

Artículo creado para el periódico: Acento

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